İŞE İADE DAVASI

İŞE İADE DAVASI

İş Sözleşmesi, geçerli nedenlere dayanmadan ya da usul kurallarına uyulmadan hukuka aykırı şekilde feshedilen işçinin, işe iade talebiyle yasal yollara başvurma hakkı bulunmaktadır. Yasal yolları açıklamadan önce işe iade davasının temelini oluşturan iş güvencesi kavramı ile iş sözleşmesinin feshinde geçerli nedene dayanma zorunluluğu kavramına kısaca değinilmesi faydalı olacaktır.

*** 

İŞ GÜVENCESİ KAVRAMI

Doktrinde genel olarak İş Güvencesi, işçinin işinde devamlılığının sağlanması olarak tarif edilmekte ve çalışma hakkının korunması anlamında kullanılmaktadır. Buradaki devamlılık kavramı, işçinin işine hiçbir suretle son verilemeyeceği anlamına gelmemektedir. İş güvencesi sistemindeki amaç, işveren tarafından işçinin iş sözleşmesinin; objektif olmayan, keyfi, orantısız ve geçerli bir nedene dayanmayan sebeplerle feshedilmesinin önüne geçebilmektir. Bu amaçla iş güvencesi ile işverenin fesih hakkı, kanunda hüküm altına alınan geçerli nedenlerle sınırlandırılmıştır.

***

İŞ GÜVENCESİ SİSTEMİNE KİMLER TABİDİR? KİMLER İŞE İADE TALEBİNDE BULUNABİLİR?

4857 sayılı İş Kanunu’nun feshin geçerli sebebe dayandırılması yan başlıklı 18. maddesi uyarınca; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır.

İş Güvencesi Kimleri Kapsamaktadır?

• 30 veya daha fazla işçi çalıştıran yerlerindeki işçileri. (Tarım iş yerlerinde 50 veya daha fazla)
• En az 6 aylık kıdemi olan işçileri.
• Bu yasa kapsamında işveren vekili sayılmayan işçileri.
• Süresi belirsiz iş sözleşmesi ile çalışan işçileri.

İş Güvencesi Kimleri Kapsamamaktadır?

• 29 ve daha az sayıda işçi çalıştıran işyerlerindeki işçileri. (Tarım iş yerlerinde 49 ve daha az)
• 6 aydan daha az kıdemi olan işçileri.
• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerini.
• Süresi belirli iş sözleşmesi ile çalışan işçileri.

***

FESHİN GEÇERLİ NEDENLERE DAYANMA ZORUNLULUĞU

İş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren, iş güvencesi sistemi içerisinde bu isteğini ancak, kanunda sayılan geçerli nedenlere dayandırmak sureti ile yerine getirebilir. Feshin geçerli nedene dayandırılması zorunluluğu iş güvencesi sisteminin temelini oluşturmakta, işveren tarafından yapılabilecek muhtemel fesihlere sınırlamalar getirerek işverenin keyfi davranışlarını engellemeyi amaçlamaktadır. Geçerli nedenler, İş Kanunu’nun 18. madde hükmünde “… işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep…” olarak sayılmıştır. Madde metninde geçerli nedenler genel bir anlatımla verilmiş ve örneklendirilmeye gidilmemiştir.

***

GEÇERSİZ FESİH NEDENLERİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde hangi nedenlerin kesinlikle geçersiz sebep olacağı temel örnekler olarak sayılmıştır. Madde metninde;

“Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

1. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
2. İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
3. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
4. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
5. 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
6. Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.”

şeklinde sebepler, örnek olarak sayılmış ve bu gibi sebepler nedeniyle yapılan fesihlerin geçersiz olacağı belirtilmiştir.

***

GEÇERLİ NEDENLERLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE USUL

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesinde iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanarak feshedilmesi halinde işveren tarafından uyulması gereken kurallar hüküm altına alınmıştır;

“İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.”

Buna göre 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih bildirimi içeriğinde iş sözleşmesinin feshedilme nedenini açık ve kesin olarak belirtmek zorundadır. Bu iki kural feshin geçerlilik koşullarıdır. Bu kurallara uyulmadan yapılan fesihler geçersiz olacaktır. Bir işçinin İş Sözleşmesi yetersizliğinden veya olumsuz davranışlarından kaynaklanan nedenlerle feshedilecekse, işveren, fesih öncesinde işçinin savunmasını almak zorundadır. Savunma alınmaması halinde yapılan fesih işlemi geçersiz olacaktır.

***

FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USULÜ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinde fesih bildirimine itiraz ve usulü hüküm altına alınmış olup ilgili madde içeriği aşağıdaki şekildedir;

“İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. 

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.”

***

ARABULUCULUĞA BAŞVURU VE ARABULUCULUĞA BAŞVURU SÜRESİ

İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 (bir) ay içinde arabuluculuğa başvurmalıdır. İşçi isterse kendisi isterse avukatı vasıtasıyla arabuluculuğa başvurabilir. Arabuluculuğa başvuru yapıldığında arabulucu ile tarafların belirleyeceği bir günde arabuluculuk toplantısı yapılır. Toplantıda anlaşma sağlanabilir ya da sağlanmayabilir. Anlaşma sağlanması halinde süreç sona erer. Anlaşmama halinde işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır.  

***

İŞE İADE DAVASI AÇMA SÜRESİ – İŞE İADE DAVASI NE ZAMAN AÇILMALIDIR?

Arabuluculuk sürecinde işçi ile işverenin anlaşamaması halinde, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 (iki) hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılmalıdır.

ARABULUCULUĞA BAŞVURMADAN İŞE İADE DAVASI AÇILIRSA NE OLUR? Arabuluculuğa başvurulmaksızın doğrudan işe iade davası açılırsa, davaya bakan iş mahkemesi davanın, dava şartı yokluğundan reddine karar verir. Kesinleşen ret kararının taraflara tebliğinden itibaren taraflar 2 (iki) hafta içinde arabulucuya başvurabilir.

İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI: İşe iade davası sonucunda ilgili İş Mahkemesi; işveren tarafından yapılan feshin, geçerli sebep gösterilmediğinden veya gösterilen sebebin geçerli olmadığından bahisle “feshin geçersizliğine” karar verebilir. Feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde davacı olan işçinin eski işine iadesi gerekir.

Feshin geçersizliğine hükmedilen mahkeme kararının kesinleşmesini takiben işçinin, kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

İşe iade talebiyle başvuruda bulunan işçiyi, işveren 1 (bir) ay içinde işe başlatmakla yükümlüdür. İşveren, başvurusu üzerine işçiyi 1 (bir) ay içinde işe başlatmazsa, Mahkeme kararında belirtilen tazminat tutarlarını işçiye ödemekle yükümlüdür. Bu tutarlar; boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer sosyal haklar ödemesi ile işe iade edilmeme tazminatıdır. Bu kalemler, miktar olarak Mahkeme kararında gösterilir.

İşveren, işçiyi işe başlatmak için işe davet eder ve fakat işçi işyerine giderek işe başlamazsa, bu durumda işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.