İKALENİN GEÇERLİLİK ŞARTLARI

Bir ikalenin geçerliliği incelenirken; irade beyanları, irade fesadı halleri, makul yarar ölçütü ve teklifin işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi halleri ile somut olayın özellikleri dikkate alınmaktadır.

İkale, bir sözleşmenin, tarafların karşılıklı anlaşmasıyla sona erdirilmesi anlamına gelmektedir. Kelimenin karşılığı ‘Bozma Sözleşmesi’ olarak geçmektedir. İş sözleşmelerinin karşılıklı olarak sona erdirilmesini ifade etmek üzere uygulamada ‘İkale Sözleşmesi’ – ‘Karşılıklı Anlaşma’ – ‘İş Sözleşmesinin Karşılıklı Anlaşmayla Sona Erdirilmesi’ gibi farklı başlıklar kullanılabilmektedir.

Yargıtay ve doktrinde kabul edilen genel görüşe göre bir ikalenin geçerli ve hukuka uygun olabilmesi için aşağıdaki şartları taşıması gerekmektedir;

• İşçi ve işveren arasındaki menfaatler dengesi sağlanmış olmalı
• Taraflar; fiil, hak ve tasarruf ehliyetine sahip olmalı
• Tarafların karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları bulunmalı
• İşçinin iradesini sakatlayan bir neden olmamalı
• Kanuna karşı hile olmamalı
• İşçinin ikale ile sağladığı makul bir yarar bulunmalı
• İşveren işçiyi bilgilendirmiş ve aydınlatmış olmalı

Bu şartların var olması halinde geçerli bir ikale sözleşmesinin varlığı kabul edilmektedir. Bu şartların tümü, farklı davalarda olmak üzere Yargıtay’ın farklı kararlarında açıklanmıştır. Elbette, her somut olayın kendine has özelliklerine göre bu kurallar işlemektedir. Ayrıca önemle belirtilmelidir ki, ikale teklifinin işverenden gelmesi ile ikale teklifinin işçiden gelmesi halinde, yine bu kurallar uygulanmakta ve fakat ikale sözleşmesinin içeriği değişmekte, somut olayın özellikleri dikkate alınmaktadır.

T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2019/3089 K. 2019/19463 T. 11.11.2019 tarihli kararında “İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 Sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 Sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.” şeklinde hüküm tesis etmiştir.

Bir ikale sözleşmesindeki en önemli şart, işçi ve işveren arasındaki menfaatler dengesinin sağlanmış olmasıdır. Her iki tarafın da ikaleden bir menfaati ve ikale yapmalarının birer ‘nedeni’ olmalıdır. Her iki tarafın menfaati ve neden ikale teklif ettikleri, kabul ettikleri de ikale içeriğinde, herhangi bir şüpheye yer vermeyecek şekilde açık ve kesin olarak belirtilmelidir.

İkalenin imzalanması sırasında işçiye baskı uygulanmamış olması gerekmektedir. Baskı ifadesi, her somut olaya göre, her ikaleye göre değişik şekilde yorumlanabilmektedir. Yargıtay birçok kararında işçiye ikale sözleşmesini imzalamaması halinde tazminatlarının ödenmeyeceği şartının tek başına işçinin iradesini sakatlayan bir neden olarak sayılmaması gerektiği kanısına varmıştır. Buna gerekçe olarak Yargıtay, işe iade davası açmak isteyen işçinin, iş sözleşmesinin sona erdirildiğinin kendisine bildirilmesi anında ihbar ve kıdem tazminatları isteme zorunluluğu ve hakkının bulunduğu hususunu göstermiştir. Bu nedenle davacıların “ikale imzalamazsam kıdem ve ihbar tazminatlarımı ödemeyeceklerini söylediler” iddiasına Yargıtay tarafından değer verilmemektedir.

Hukuken geçerli bir ikaleden bahsedebilmek için işveren feshinin, karşılıklı anlaşma yoluyla sona erme gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi bulunmamalıdır. Bu şart en önemli şartlardan biridir. Her ikale bu şart bakımından Mahkemeler, bilirkişiler ve Yargıtay’ca genelde madde madde incelenir.

İkale sözleşmesinin geçerli ve hukuka uygun olarak nitelendirilebilmesi için işçinin ikale ile sağladığı makul bir yararın da bulunması gerekmektedir. Bu şart, hangi tarafın ikale teklifinde bulunduğu noktasında farklılık gösterebilmektedir. Örneğin eğer ki ikale teklifinde bulunan taraf işverense, işçi ikale ile işsiz kalacağından ve işsizlik sigortasından da faydalanamayacağından dolayı, en azından kendisine makul bir yararın sağlanması gerekmektedir. Bu makul yarar genel olarak “maddi menfaat” olarak kendisini göstermektedir. Maddi menfaat, kendisine sağlanan kıdem ve/veya ihbar tazminatlarının yanında “ek bir ödeme” olarak anlaşılmaktadır.

Teklif işçiden ya da işverenden gelsin fark etmeksizin, işverenin işçiyi hukuk ve iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona ermesinin sonuçları hakkında bilgilendirme ve aydınlatma yükümlülüğü bulunmaktadır.

İkalenin yukarıda yer alan şartları taşımaması halinde işçi tarafından açılabilecek bir işe iade davasında mahkeme, ikalenin geçersiz olduğuna karar verebilecek ve işveren işe iade davasının sonuçlarına katlanmak zorunda kalabilecektir.