Haklı Nedenle (Derhal) Fesih Halinde Bildirimin Yazılı Olarak Yapılması Zorunlu Mudur?

İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa da karşılıklı borç yükleyen bir sözleşme olup işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Taraflardan birinin, iş ilişkisinin temelinde bulunan güveni sarsacak nitelikte iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı bir davranışta bulunması halinde, güveni sarsılan taraftan bu ilişkiye devam etmesi beklenemeyecektir. Bu durumda güveni sarsılan taraf, iş sözleşmesini haklı nedenlerle derhal ve tazminatsız olarak sona erdirebilir.

Hukukumuzda “bildirimsiz fesih”, “süresiz fesih”, “önelsiz fesih”, “derhal fesih” gibi terimlerle de ifade edilen haklı sebeple fesih İş Kanunu’nun 24 ve 25. Maddelerinde düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı ve 25. maddesinde ise işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiştir.  

Kanun’un 26. maddesinde derhal fesih hakkının kullanım süresine ilişkin bir düzenlemeye yer verilmiş, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisinin, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanması gerektiği hüküm altına alınmıştır.

İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca işverenin, geçerli nedenlerle fesih halinde, fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve fesih sebeplerini açık ve kesin şekilde belirtmesi gerekmektedir. Diğer bir değişle, işveren tarafından yapılacak geçerli nedenlerle fesihlerde yazılı şekil şartı bulunmaktadır.

Kanun’da haklı nedenle fesih hakkının kullanılması için bir süre sınırı getirilmişken herhangi bir şekil şartına yer verilmemiştir. Buna göre haklı nedenle fesih yazılı şekil şartına tabi değildir, diğer bir değişle haklı nedenle yapılan feshin yazılı yapılması zorunlu değildir. Yazılı şekilde yapılması zorunlu olmadığı gibi fesih nedeninin de açık ve kesin olarak belirtilmesi de gerekmemektedir.

İşçi ya da işveren, iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshettiğini, diğer tarafa sözlü olarak bildirebileceği gibi eylemli fesih de yapabilir. Örneğin işveren, iş sözleşmesini, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle feshettiğini işçiye sözlü olarak bildirerek işten çıkışını yapabilir. Ya da işçi, iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshettiğinde işe gelmeyerek eylemli şekilde fesih işlemini gerçekleştirebilir. 

Uygulamada haklı nedenlere dayalı olarak iş sözleşmesini fesheden taraf, fesih bildirimini karşı tarafa ya yazılı olarak elden tebliğ etmekte ya da noterden fesih ihbarnamesi keşide etmektedir. Bu şekilde fesih bildiriminin yazılı olarak karşı tarafa bildirilmesi bir şekil şartı değil ve fakat ispat vasıtasıdır. İleride açılabilecek davalarda ispat kolaylığı bakımından feshin yazılı yapılması genel olarak tavsiye edilmektedir. 

T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2017/7400 K. 2017/19709 sayılı kararında “… Her ne kadar mahkemece, davalının devamsızlık için mazeretinin olup olmadığının sorulmaması ve fesih ihtarnamesinin gönderilmemesi sebebiyle davacının 21/04/2014 tarihinde başka bir işyerinde çalışmaya başlamasının tek başına feshin haklı nedene dayandığının ispata yeterli olmadığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminat talepleri kabul edilmiş ise de, haklı sebeple fesihte, yazılı bildirim zorunlu olmadığı gibi davalı tarafın ibraz ettiği devamsızlık tutanakları, davalı tanıklarının beyanları ve bu tanıkların beyanları ile uyumlu olan SGK kayıtlarıyla doğrulanıp, devamsızlık ispatlanmıştır. Bundan başka, davacı tarafından devamsızlığın geçerli bir mazerete dayandığı yada iş akdinin eylemli bir şekilde ve haklı nedene dayalı olarak kendisi tarafından feshedildiğine dair bir iddia da ileri sürülüp buna dair herhangi bir delil ortaya konulup ispatlanmamıştır. Bu durum karşısında, mahkemece iş sözleşmesinin işverence devamsızlık sebebiyle haklı olarak feshedildiği kabul edilerek, kıdem ve ihbar tazminatlarının reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…” şeklinde hüküm tesis edilmiştir.